跟着补充一句。
“为了防止集团总部高高在上，对各事业群需求不能及时反馈，可以再增加一个板块贡献，就是把整个集团总部算作一个板块和各个事业群放在一起进行整体系数评定，这个整体贡献系数在0.9到1.1之间浮动，浮动要小，免得贡献高的事业群和贡献一般的事业群分差过大，集团总部如无极大贡献，基本恒定为一，免得争下面事业群的奖金。”
个人职级乘以个人贡献系数……
版块贡献系数……
“董事长，贡献系数怎么评定？”审计部部长庄严又提出一个问题。
周正不假思索的直接道。
“一线工人，班组长评定，车间主管复核；班组长，车间主管评定，厂长复核；以此类推，在座你们，由我亲自核定。”
“所有评定都要带有个人评定原因，同时要有评定人员和复核人员的签名。”
“所有人员的评定报告，要上交集团行政人事部备案，未来职级晋升，这个也可以作为综合考量标准之一。”
“当然，各岗位的贡献评定标准都是由集团总部敲定，同步落实到年终奖发放细则里面。”
“董事长。”
“入职时间呢？”
“有的工人入职早，有的入职晚。”
“这个我们要不要纳入年终奖的分配里面。”
财务部长申济问道。
“当然要……”周正正要做出解释。
法务部邱鸿晖平静地提出几个问题：“董事长，目前年终奖的分配整体没有什么问题，但有些细节还要补充一下，比如板块贡献系数的评定标准，员工申诉异议的处理机制，特殊人群如病假，产假，外派，离职等人员的分配细则，无评选上下限兜底机制，没有岗位属性差异化系数规则，没有年终奖分发节奏以及约束条款。”
“这些我知道。”
周正看向他，视线目光从他身上一一挪动。
法务部长，财务部长，战略规划部部长，审计部长，行政人事部部长。
“大方向我已经敲定下来了，剩下的细则补充，就交给你们，三天内拿出一份完善的年终奖发放细则过会，有没有问题。”
“没有！”